Wie soll Ihr nächstes Level aussehen?
Wir wissen, welche Schritte gegangen werden müssen. Und stehen Ihnen bei jedem einzelnen zur Seite.
Entgelttransparenz ab 2026 – jetzt dafür wappnen!
Am 06.06.2023 ist die europäische Entgelttransparenzrichtlinie (EU/2023/970) in Kraft getreten. Der deutsche Gesetzgeber muss die Vorgaben dieser Richtlinie bis zum 07.06.2026 in ein Gesetz umwandeln. Die Vorgaben der Richtlinie sollen bei der Reduzierung des Gender Pay Gaps nachhaltig helfen.
Wir geben Ihnen einen kurzen Überblick, was das für Sie als Arbeitgeber*innen bedeutet.
Das bestehende Entgelttransparenzgesetz und die Weiterentwicklung durch die Entgelttransparenz-Richtlinie
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) trat bereits am 6.07.2017 mit dem Ziel in Kraft, gleiche oder gleichwertige Arbeit unabhängig vom Geschlecht des Arbeitnehmenden und bezogen auf sämtliche Entgeltbestandteile und -bedingungen gleich zu vergüten.
Der Gender Pay Gap lag 2024 in Deutschland jedoch noch immer bei 6%. Um diesen zu reduzieren und auf Dauer vollständig abzubauen, wurde die europäische Entgelttransparenz-Richtlinie verabschiedet, deren Inhalte von den Mitgliedstaaten der EU bis zum 07.06.2026 umgesetzt werden müssen.
Ziel der Entgelttransparenz-Richtlinie ist die Herstellung der Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern, was durch mehr Transparenz in den Lohnstrukturen und die Einführung geeigneter Durchsetzungsmechanismen erreicht werden soll.
Kerninhalte der Entgelttransparenz-Richtlinie
Informationsrechte:
Arbeitgebende sind verpflichtet, bereits frühestmöglich im Bewerbungsprozess Angaben zum Gehalt/zur Gehaltsspanne zu machen, mithin bereits in der Stellenanzeige;
Arbeitgebende müssen grundsätzlich Arbeitnehmende über die objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien für die Festlegung des Entgelts und der Laufbahnentwicklung informieren.
Auskunftsrechte:
Arbeitnehmende haben das Recht, Auskunft über das eigene Gehalt und die durchschnittliche Entgelthöhe für vergleichbare Tätigkeiten, jeweils aufgeschlüsselt nach dem Geschlecht, zu verlangen;
Arbeitnehmende dürfen ihre Vergütung offenlegen, Geheimhaltungsklauseln in Arbeitsverträgen werden dadurch ungültig.
Berichtspflichten:
Arbeitgebende mit mehr als 100 Arbeitnehmenden sind zur regelmäßigen Berichterstattung über das geschlechterspezifische Lohngefälle im Unternehmen verpflichtet. Diese Informationen müssen auf der Internetseite oder in anderer Weise zugänglich gemacht werden; auch kleinere Unternehmen können von den Mitgliedstaaten verpflichtet werden, die Berichte vorzulegen;
bei einem Lohngefälle von über 5% muss eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmer-Vertretung vorgenommen werden.
Wichtig:
Bei Verstößen gegen diese Vorgaben können geschädigte Arbeitnehmende Ansprüche auf Schadensersatz oder Entschädigung gegenüber dem Arbeitgebenden geltend machen. Außerdem drohen (umsatzbasierte) Sanktionen.
Unsere Empfehlung
Nutzen Sie die Gelegenheit und machen sich durch ein transparentes und geschlechtsneutrales Gehaltsgefüge bei potenziellen neuen und bestehenden Arbeitnehmenden interessant und setzen Sie sich von der Konkurrenz ab. Sie können durch Transparenz gegenüber Bewerber*innen und Arbeitnehmenden eine positive Unternehmenskultur fördern und Vertrauen schaffen.
Den Status quo zu definieren, Unterschiede zu erkennen und ggf. eine neue Gehaltsstruktur festzulegen und umzusetzen, kostet Zeit und Mühe. Noch mehr Zeit kostet es, eine solche im Unternehmen zu etablieren. Dies gilt umso mehr, wenn ein Betriebsrat und mitbestimmungspflichtige Tatbestände existieren. Die noch verbleibende Zeit nutzen Sie optimal, wenn Sie jetzt aktiv werden.
Die Fragestellungen rund um das Thema Entgelttransparenzgesetz sind vielfältig und nicht immer leicht zu lösen.
Sie haben Fragen zu diesem Thema oder wünschen sich Support bei der Einrichtung notwendiger Prozesse? Gern helfen wir Ihnen weiter und unterstützen Sie bei der Umsetzung.
Unsere Gesichter für Arbeitsrecht.
Ihre Ansprechpartner*in.
Ann-Kathrin
Meyer-Harting
Rechtsanwältin
Dr. Bernhard Höpfner
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht