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2 Männer sitzen auf der Bank am Hamburger Fleet. Einer zeigt mit dem Finger auf etwas in der Ferne.

Die Herbstferien nahen und somit steht auch das Thema Urlaub wieder vor der Tür. Die Zeit, die Arbeitnehmer*innen als Erholung dienen soll, kann – v.a. Arbeitgeber*innen – Kopfzerbrechen bereiten. Wir möchten Ihnen einen kurzen Überblick zu Dauerbrennern beim Thema Urlaubszeit und ggf. einige Anregungen zur Handhabung geben.

Krank im Urlaub

Wer kennt es nicht? Gerade im Urlaub angekommen, melden sich die ersten Anzeichen einer Krankheit. Erkrankt ein Arbeitnehmender während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit gemäß § 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) auf den Jahresurlaub nicht angerechnet.

Heißt im Klartext: Der Arbeitnehmende erhält die Urlaubstage „zurück“. Denn der Urlaub soll als Erholungszeit dienen.

Erwerbstätigkeit während des Urlaubs

Ob zur Aufbesserung des Gehalts oder rein aus Freude am Schaffen, ein Nebenjob während des Urlaubs ist schnell gefunden… aber dürfen Arbeitnehmer*innen während des Urlaubs arbeiten? Das Bundesurlaubsgesetz (§ 8) sagt, dass sie während des Urlaubs keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit, also eine Tätigkeit gegen Entgelt, leisten dürfen. Damit soll gewährleistet werden, dass sich Arbeitnehmende nach Rückkehr aus dem Urlaub erholt und die Arbeitskraft aufgefrischt haben.

Aber, wann widerspricht eine Erwerbstätigkeit dem Urlaubszweck, also der Erholung? Das muss im Einzelfall bewertet werden. Wenn eine Tätigkeit in erster Linie nur dem Erwerb dient, so ist in der Regel von einer dem Urlaubszweck zuwiderlaufenden Tätigkeit auszugehen. Hintergrund dafür ist, dass der Urlaub Teil des Gesundheitsschutzes der Mitarbeitenden ist und Arbeitgebende daher ein berechtigtes Interesse hat, dass sich die Mitarbeitenden im Urlaub erholen.

Der Verstoß der Mitarbeiter*innen gegen diese Nebenpflicht stellt eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar. Daher können arbeitsrechtliche Konsequenzen folgen.

Geld statt Urlaub

Aus unterschiedlichen Gründen kann sich die Frage stellen, ob man einem Mitarbeitenden den Urlaubsanspruch zwingend in natura gewähren muss oder ob eine Geldzahlung nicht stattdessen erfolgen kann. Eine Abgeltung des Urlaubs in Geld ist im Bundesurlaubsgesetz nicht vorgesehen. Denn der Urlaub soll der Erholung und der Wiederherstellung der Arbeitskraft der Angestellten dienen. Die Gewährung des Erholungsanspruchs ist Teil des Gesundheitsschutzes und daher unumgänglich.

Ausnahme:

Abgeltung des Urlaubs bei Kündigung

Wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann, entweder, weil mehr Urlaubs- als Arbeitstage vorhanden sind oder weil betriebliche Gründe gegen einen Urlaub sprechen, kann der Urlaub in Geld abgegolten werden. Berechnet wird die Abgeltung nach dem Durchschnittsgehalt der letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs.

Kein Anspruch auf Urlaub während der Probezeit

Teilweise hält sich das Gerücht hartnäckig, dass neue Mitarbeiter*innen keinen Anspruch auf Urlaub während der Probezeit haben. Zwar haben sie erst nach sechs Monaten einen Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub, doch einen anteiligen Urlaubsanspruch haben sie bereits in der Zeit davor. Pro Monat ist das ein Zwölftel des Jahresurlaubs – bei 24 Urlaubstagen wären das zwei Tage pro Monat.

Beispiel:

Kündigt eine Arbeitnehmerin nach drei Monaten Probezeit, stehen ihr sechs Tage Urlaub zu. Kann der Urlaub nicht genommen werden, muss er (s.o.) ausbezahlt werden.

Resturlaub verfällt am 31. März

Zum Ende des Jahres werden die Gesichter der Personalverantwortlichen immer länger… Mengen von Urlaubstagen sind noch nicht genommen und das Ende des Jahres rückt unaufhaltsam näher. Die Aufforderungen an die Mitarbeitenden, Urlaub zu nehmen, werden häufiger.

Aber warum eigentlich? Im BUrlG (§ 7 III) steht doch, dass der Urlaub im laufenden Jahr genommen und, wenn das aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist, bis zum 31.03. des Folgejahres gewährt und genommen werden muss. Das Bundesrecht ist hier jedoch nicht anwendbar, da das EU-Recht Vorrang hat.

Denn im Jahr 2018 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass Arbeitgeber*innen rechtzeitig schriftlich darauf hinweisen müssen, dass der Urlaub bis zum 31.12. eines Jahres oder spätestens bis zum 31.03. des darauffolgenden Jahres genommen werden muss, da er sonst erlöschen würde. Erteilt der Arbeitgebende einen solchen Hinweis nicht, verfällt der Urlaub auch nicht.

Die Fragestellungen rund um das Thema Urlaub sind vielfältig und nicht immer leicht zu lösen.

Sie haben Fragen zu diesem Thema oder wünschen sich Support bei der Gestaltung entsprechender Vereinbarungen? Gern helfen wir Ihnen weiter und unterstützen Sie bei der Umsetzung.

Unser Gesicht für Arbeitsrecht.

Ihre Ansprechpartnerin.

Ann-Kathrin
Meyer-Harting

Rechtsanwältin