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Ein Mann geht mit einem kleinen selbstgeschlagenen Tannenbaum durch den schneebedeckten Tannenwald

Weihnachten steht vor der Tür und der ein oder andere Arbeitgebende wird sich Gedanken machen, ob oder in welcher Höhe er in diesem Jahr Weihnachtsgeld o.ä. zahlt. Was dabei zu beachten ist und welche Möglichkeiten es noch gibt, erfahren Sie hier.

Oh Du Fröhliche…

Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch eines Arbeitnehmenden auf Erhalt von Weihnachtsgeld. Durch z.B. Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarungen können sich Arbeitgeber*innen aber zur Zahlung von Weihnachtsgeld oder anderen Sonderzahlungen verpflichten. Auch aus einer sogenannten betrieblichen Übung ohne Freiwilligkeitsvorbehalt und dem Gleichbehandlungsgrundsatz können Arbeitnehmer*innen im Einzelfall einen Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld geltend machen.

Unterschiedliche Ausgestaltungsmöglichkeiten

Wenn Arbeitgebende sich entscheiden, sich im Arbeitsvertrag zu einer regelmäßigen Zahlung von Weihnachtsgeld verpflichten, gibt es unterschiedliche Gestaltungsmöglichkeiten. Es gibt viele Abstufungen, z.B. die Verpflichtung nur dem Grunde nach, also, dass Weihnachtsgeld gezahlt wird, aber nicht in welcher Höhe. Es kann nur der Berechnungsmaßstab oder ebenfalls die Höhe festgelegt werden.

Wenn eine Verpflichtung von vorneherein nicht gewünscht ist, gibt es auch die Möglichkeit, jedes Jahr neu zu entscheiden, ob ein Weihnachtsgeld gezahlt werden soll.

Betriebliche Übung vermeiden

Zahlt ein Arbeitgebender das Weihnachtsgeld ohne Vorbehalt mehrfach aus, kann daraus ein Anspruch der Arbeitnehmer*innen erwachsen. In der Regel entsteht dieser Anspruch, wenn eine solche Zahlung drei Jahre in Folge ohne jeglichen weiteren Hinweis gezahlt wird.

Freiwilligkeitsvorbehalt beachten

Hier kommt der Freiwilligkeitsvorbehalt ins Spiel. Dieser muss wirksam verschriftlicht werden. Dabei ist u.a. auf Folgendes zu achten:

  1. Es reicht nicht aus, die Weihnachtsgeldzahlung im Arbeitsvertrag als „freiwillige Leistung“ zu bezeichnen, um einen Rechtsanspruch der Arbeitnehmenden auszuschließen. Regelmäßig bedarf es eines weiteren Hinweises vor Auszahlung.
  2. Wenn Sonderleistungen des Arbeitgebenden in einem Formulararbeitsvertrag nach Voraussetzungen und Höhe präzise festgelegt werden, legt dies das Bestehen eines vertraglichen Anspruchs nahe. Soweit zusätzlich zu einer solchen Formulierung ein Freiwilligkeitsvorbehalt ausgesprochen wird, kann dies widersprüchlich sein und dazu führen, dass dieser nicht gilt.

Es zahlt sich oft aus, im Voraus rechtlichen Rat einzuholen.

 

Arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten

Wenn Arbeitgeber*innen sich entscheiden, Weihnachtsgeld zu zahlen, können sie eigene Regeln für die Auszahlung aufstellen. Dabei sind sie allerdings an den Grundsatz der arbeitsrechtlichen Gleichbehandlung gebunden. Danach müssen - wie es der Name schon sagt - alle Beschäftigten grundsätzlich gleich behandelt werden. Es dürfen nicht einzelne von den Zahlungen ausgeschlossen werden. Es gibt aber Ausnahmen. Bei Vorliegen von sachlichen und objektiven Gründen, die entsprechend dargelegt werden, können Beschäftigte unterschiedlich behandelt werden. So kann es im Einzelfall beispielsweise eine Unterscheidung zwischen Management und Angestellten geben.

Anteiliger Anspruch auf Weihnachtsgeld im Austrittsjahr

Verlässt eine Arbeitnehmerin ein Unternehmen, das Weihnachtsgeld zahlt, unterjährig, stellt sich regelmäßig die Fragen, ob sie einen anteiligen Anspruch auf die Zahlung von Weihnachtsgeld hat. Ein solcher Anspruch hängt davon ab, wie die Regelungen zum Weihnachtsgeld ausgestaltet sind.

Hierbei kommt es auf die Ausgestaltung der Weihnachtsgeldzahlung an:

1. Wenn das Weihnachtsgeld eine zusätzliche Vergütung für die Arbeitsleistung darstellt, besteht ein reiner Entgeltcharakter. Ein unterjährig ausscheidender Mitarbeitender hat daher grds. einen Anspruch auf Auszahlung des anteiligen Weihnachtsgelds.

2. Wenn mit dem Weihnachtsgeld die Arbeitsleistung und die Betriebstreue honoriert werden, ergibt sich daraus ein sog. Mischcharakter. In einem solchen Fall hat der Mitarbeitende ebenfalls grds. einen Anspruch auf das anteilige Weihnachtsgeld, wenn er das Unternehmen vor dem eigentlichen Auszahlungsdatum des Weihnachtsgeldes verlässt.

3. Wird die Zahlung des Weihnachtsgeldes ausschließlich an die Betriebstreue geknüpft, muss der ausscheidende Arbeitnehmende bei Vorliegen einer Stichtagsregelung grds. zu einem bestimmten Stichtag im Unternehmen angestellt sein. Scheidet er zuvor aus, besteht im Regelfall kein Anspruch auf Zahlung.

Inflationsausgleichsprämie

In den letzten Jahren haben viele Arbeitgebende die Inflationsausgleichsprämie gezahlt. Manche Arbeitgeber*innen nutzen sie auch als Weihnachtsgeldzahlung. Im Vergleich zum „klassischen“ Weihnachtsgeld hat sie den Vorteil der Steuer- und Abgabenfreiheit.

Die Inflationsausgleichsprämie kann in Höhe von insgesamt 3.000,00 EUR im Zeitraum vom 26.10.2022 bis zum 31.12.2024 gezahlt werden. Die Auszahlung ist steuer- und sozialversicherungsfrei möglich. Der Gesamtbetrag kann dabei auch in mehreren Teilbeträgen ausgezahlt werden.

Sie muss zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt werden, sie kann nicht stattdessen gezahlt werden.

Arbeitgebende sollten bei Gewährung der Prämie deutlich machen, dass diese im Zusammenhang mit der Preissteigerung steht. Das kann durch einen entsprechenden Hinweis im Rahmen der Lohnabrechnung erfolgen.

Wer diese Möglichkeit nutzen möchte, kann dies noch bis zum 31.12.2024.

Die Fragestellungen rund um das Thema Weihnachtsgeld und Sonderzahlungen jeglicher Art sind vielfältig und nicht immer leicht zu lösen.

Sie haben Fragen zu diesem Thema oder wünschen sich Support bei der Gestaltung entsprechender Auszahlungen? Gern helfen wir Ihnen weiter und unterstützen Sie bei der Umsetzung.

Unsere Gesichter für Arbeitsrecht.

Ihre Ansprechpartner*in.

Ann-Kathrin
Meyer-Harting

Rechtsanwältin

Dr. Bernhard Höpfner

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht