Ein Arbeitgeber, der innerhalb einer Frist von 30 Tagen eine bestimmte Anzahl an Kündigungen ausspricht, muss bei der zuständigen Bundesagentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige erstatten. Andernfalls ist jede Kündigung im Rahmen der Massenentlassung unwirksam. Hierbei ist darauf zu achten, dass alle Beendigungen zu dem Schwellenwert für Entlassungen zählen, also auch Aufhebungsvereinbarungen oder Arbeitnehmerkündigungen, wenn der Arbeitnehmer der Arbeitgeberkündigung zuvorkommen wollte. Maßgeblich für die Frist ist der Tag, an dem der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern die Kündigung erklären will.  

Das Ausfüllen des Formulars für die Massenentlassung erscheint zunächst ganz einfach. Die Rechtsprechung hat jedoch zahlreiche Hürden für das Konsultationsverfahren (§ 17 II KSchG) sowie für das eigentliche Anzeigeverfahren (§ 17 III KSchG) aufgestellt. Der Betriebsbegriff und der Arbeitnehmerbegriff sind dabei nur eines von vielen zu beachtenden Besonderheiten.  

Das Konsultationsverfahren 

Vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige muss beispielsweise ein Konsultationsverfahren nach § 17 II KSchG durchgeführt werden. In diesem Konsultationsverfahren muss der Betriebsrat umfassend informiert werden. Er muss die Möglichkeit haben, konstruktive Vorschläge zur Vermeidung oder Einschränkung der Entlassungen sowie deren Folgen zu unterbreiten und hierüber mit dem Arbeitgeber zu beraten. Die Informationen sollten dem Betriebsrat schriftlich, jedoch zumindest per Telefax, übermittelt werden. Ein reines Gespräch zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat reicht nicht aus. Auch nicht ausreichend sind Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen, selbst wenn diese sehr ausführlich und möglicherweise über Monate hinweg mündlich geführt worden sind. In einem Kündigungsschutzverfahren trägt der Arbeitgeber die Beweislast, dass das Konsultationsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt wurde.  

Das BAG hat zudem dem EuGH nunmehr eine Frage zum Umfang der Anzeigeverpflichtungen des Arbeitgebers vorgelegt. Das Vorabentscheidungsverfahren betrifft die Frage, ob der Arbeitgeber der Agentur für Arbeit eine Abschrift des Schreibens zukommen lässt, mit dem das Konsultationsverfahren eingeleitet worden ist. Fraglich ist, ob ein Verstoß des Arbeitgebers gegen diese Unterrichtungspflicht zur Unwirksamkeit der Kündigungen führt. Hier ist aus Vorsichtsgründen zu raten, der Anzeige lieber zu viele als zu wenig Informationen beizufügen. 

Vom „Soll“ zum „Muss“ 

Bezüglich des Inhalts der Massenentlassungsanzeige unterscheidet das Gesetz zwischen „Muss-Angaben“ und „Soll-Angaben“. Bislang führte nur das Fehlen der „Muss-Angaben“ zur Annahme einer unwirksamen Erstattung der Massenentlassungsanzeige, mit der Konsequenz, dass die ausgesprochenen Kündigungen unwirksam waren.  

Hinsichtlich der “Soll-Angaben” handelt es sich um Angaben über:   

• Geschlecht,  
• Alter,  
• Beruf und   
• Staatsangehörigkeit  

der zu entlassenden Arbeitnehmer.  

Die “Soll-Angaben” werden auf einem separaten Formular erfasst. Auf dem Formular der Massenentlassungsanzeige wird darauf hingewiesen, dass die Angaben freiwillig seien.  

Bei den „Muss-Angaben“ handelt es sich dagegen um die folgenden:   

• den Namen des Arbeitgebers,  
• den Sitz und die Art des Betriebes,  
• die Gründe für die geplanten Entlassungen,  
• die Zahl und die Berufsgruppen oder Berufsklassen der zu entlassenden und der i. d. R. beschäftigten Arbeitnehmer (Hinweis: Die Agentur für Arbeit forderte hier entgegen dem Gesetzeswortlaut zwingend die Angabe der Berufsklassen. Das Formular wurde jedoch nach einigen Beschwerden geändert. Erforderlich ist allein, dass die Berufsgruppen angegeben werden. Um Ärger zu vermeiden, empfehlen wir dennoch, die Berufsklassen anzugeben.), 
• den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, und 
• die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer.  

Nach Auffassung des hessischen Landesarbeitsgerichts soll nun auch das Fehlen der sog. „Soll-Angaben“ eine unwirksame Massenentlassungsanzeige darstellen und damit zur Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen führen, wenn diese nicht vor Zugang der Kündigung gegenüber der Agentur für Arbeit nachgeholt werden. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu dieser Frage bleibt noch abzuwarten. Aufgrund der mit einer fehlerhaften Massenentlassungsanzeige verbundenen erheblichen Risiken ist auch hier dazu zu raten, hier den vorsichtigen Weg zu gehen und in der Praxis auch “Soll-Angaben” wie “Muss-Angaben” zu behandeln.  

Sowohl das Konsultationsverfahren als auch das Anzeigeverfahren sind fehleranfällig. Hier liegen erhebliche Risiken für die Unwirksamkeit von Entlassungen. Bereits eine vorausschauende Planung von Restrukturierungsmaßnahmen und vollumfängliche Beratung kann kostenintensive Verzögerungen vermeiden. Zögern Sie also nicht, uns mit ins Boot zu holen.